Bu yazıyı, yeni mezunları işe almak için ilanlar açan insan kaynakları uzmanları, 25 yaş altında işe başlayanları motive etmekte zorlanan ara kademe yöneticiler, 30 yaş altında olup hala müdür yapılmadığı için personelinin sürekli iş değiştirmesinden, onlara aidiyet hissetmemesinden şikâyet eden üst düzey yöneticilere hitaben ve onlara farklı bir bakış açısı verebilmek umuduyla yazıyorum. Tabi ki yeni mezunlar, halen okuyanlar ve kariyer değiştirmek için uğraşan 30 yaş altı profesyonellerin de umarım işine yarar. Konumuz: Kültür, daha belirgin olarak Şirket ve Çalışma Kültürü.
Starbucks’ın büyümesi, yarattığı global marka ile bir kültür temsilcisi haline gelmesini sağlayan CEO ve Yönetim Kurulu Başkanı Howard Schultz’un MasterClass’ta verdiği dersteki tarifi ile Şirket Kültürü: “insan davranışlarını ve motivasyonlarını anlama ve onları, kendilerinden daha büyük bir amaç için ortak hareket etmeleri için harekete geçirmek için Şirketlerin yaptığı davranışların ve hissettirdiklerinin bir bütünü”. Bu tarife bakarak Howard, şirket kültürü yaratım süreci ile bir aile kültürünün yaratım sürecinin birbirine çok yakın olduğunu söylüyor. Bir CEO’nun, değer yargıları ve varlık sebebi belli olan bir şirketi büyütmek için yapması gerekenler ile bir ebeveynin değer yargıları ve hedefleri belli bir çocuğu yetiştirmek için yapması gerekenlerin birbirine çok benzediği anlatan Schultz, bu kültürün kendini en net yemek sofrasında ifade ettiği örneğini veriyor. Bu yemek sofrası analojisi beni bu yazıyı yazmaya ittiği için biraz açıklamak istiyorum.
Türkiye 1990’lardan itibaren özelleştirildi. Sadece iş dünyası değil bir kültür özelleştirilmesi yaşadık hep beraber. Özelleşmeden önce, devlet babanın baktığı milyonlardan, üretim odaklı büyüyen fabrikatörlerin iş verdiği mavi yaka milyonlara yaşanmış olan dönüşüm, bir kez daha bu sefer rengi maviden beyaz’a dönen servis sektörlerinde (Bankacılık, Ticaret vb Servis Sektörleri) yaşandı. Bu geçiş ile bence yemek sofralarındaki konuşmaların tonu ve içeriği de değişti. Bu geçiş döneminde doğan kesimin çocukları, kamu ya da fabrikalarda mesai usulü çalışan, kooperatifle girilen evlerden ve erken emeklilikten bahseden ebeveynlerden, krizlerden köklü olarak etkilenen, çalıştığı yerin kendisinden bekleneni sürekli arttırdığından yakınan, izinleri belli ama çalışma saatleri belirsiz ebeveynler tarafından yetiştirildiler. Özellikle son 20 senede ise, şu anda 40-50 yaş arası bir çoğumuz giderek plazalaşan bir ekonomi çarkının içinde gerilmeye başladık. Bu gerilmeleri yaşayarak oturduğumuz yemek masalarında konuştuklarımız nedeniyle çocuklarımız için beyaz yakalının iş yeri; zam vermeyen, çok çalıştıran, sürekli online, sürekli çalışır olmanı isteyen müdürlerin doldurduğu, türlü alaverelerin döndüğü, haksızlıklara uğradığın, patronundan müdüründen nefret ettiğin bir yer olarak kafalara kazınmışsa çok şaşırmamamız lazım.
İkisi de yüksek katlı plazalarda çalışıyor olmasına rağmen ekonomik olarak çok da rahat durumda olmayan, kredi ile aldığı ev ve artan eğitim ve tüketim masrafları nedeniyle sürekli bankaya borçlu ve stresli yaşayan ebeveynlerini gören, eğer şanslılarsa yakındaki büyükanne, büyükbaba ya da bakıcılar ile zaman geçiren çocukların Beyaz Yakalı olma düşleri olmaması elbette ki normal. Verimsizlikle boğuşan, araştırma ve geliştirmeye para harcamayan, dolayısıyla katma değerli ürünler üretemeyen ve büyüyemeyen şirketlerimiz, bu sıkıntıları genellikle çalışanlarına yükleyerek hayatlarına devam ediyor. “Biz bir Aileyiz” yazan kahve bardakları ve insan kaynakları uzmanlarının konferanslarda yaptıkları “İnsana Yatırım Yapıyoruz“ odaklı sunumlar dışında hatırlanmayan mutsuz beyaz yakaların çocukları, Şirketleri, janjanlı logoları ve ofislerinin içi ile değil, ebeveynlerinden duydukları, kıdem tazminatından, özlük haklarına, sendikalaşma özgürlüklerine kadar bir çok alana karışan yapılar olarak öğreniyorlar. E haliyle şirketleri aidiyet hissedilecek yerler olmadığını, emek ve paranın takasının gerçekleştiği birer organizasyon olarak görüp ona göre davranıyor. Şirket Kültürünün gerçekten insana değer verdiğini düşündüğü yapıları arayıp bulamadığında da ya kendisi bu yapıları kurmak için kolları sıvıyor, ya da bu alanların en azından bir kısmında önde olan kurumları arıyor, ya da uzaktan çalışan (global nomad) olarak kendi ritmine göre çalışmak için elinden geleni yapıyor.
İş Kültürünü değiştiren, yozlaştıran, insani değerlerden uzaklaştırıp patron için çalışılan kar merkezleri haline getiren kurumlarda çalışmış, bu şekilde kariyerine başlamış ve başka bir şey bilmemiş çalışanların çocukları, artık bu kültürü reddediyor. Bugün artık, meşhur Yönetim Bilim İnsanlarından Peter Drucker’ın söylediği iddia edilen Kültür Stratejiyi Kahvaltıda Yer sözünün bugünkü karşılığını Kültür İş Dünyasının Planlarını Yer olarak yaşıyoruz. Bu konudaki farkındalığımızın arttığı günler dileklerimle.